Uitstroom personeel moet geen taboe maar juist strategisch thema voor ondernemer zijn

Medewerkers weten waar ze aan toe zijn, als werkgever duidelijk is over in- en uitstroombeleid.

De laatste weken is de arbeidsmarkt een hot topic in het FD en andere media. Niet alleen door de banenplannen van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ook doordat de juridische kant van de arbeidsmarkt wordt ‘vernieuwd’. In de artikelen valt de verwarring op over de toekomst van de arbeidsmarkt. Gaan er nu grote tekorten ontstaan, zoals iedereen tien jaar geleden wist te voorspellen, of zorgt verdere robotisering ervoor dat dit meevalt? In het duiden van (oplossingen voor) deze verwarring wordt van alles door elkaar gehaald. Madeline Dessing van Hay Group meldt in het FD van 31 maart 2014 dat de ‘ingeslapen arbeidsmarkt van Nederland ruw gaat ontwaken’. Haar panacee voor de ‘war on talent’ is — zoals te verwachten — flexibele beloning. Hoogleraar Ton Wilthagen van Tilburg University ziet de oplossing blijkens ‘Het gesprek’ in het FD van 5 april in het zzp’erschap. De kern van de verwarring zit in het taboe om te praten over uitstroom van medewerkers. Liever wordt er gewacht tot uitstroom ‘onvermijdelijk’ of ‘noodzakelijk’ is. Dat veroorzaakt meer pijn bij de medewerker en kost de werkgever meer geld, maar op die manier kan de vertrouwde omgeving in stand blijven. Waarin de werknemer zich kan beroepen op de zorgplicht van de werkgever en de werkgever naarstig op zoek blijft naar onbevredigende oplossingen in de flexibele schil en ad-hocoplossingen om kennis en kunde vast te houden. Door als werkgever van uitstroom een strategisch thema te maken, is antwoord te krijgen op de vraag hoeveel uitstroom op jaarbasis gewenst is. Een relatief onontgonnen gebied, maar duidelijke keuzes maken heeft voordelen: – Medewerkers weten waar ze aan toe zijn en kunnen daaraan bijdragen. – P&O kan (bestaande) mobiliteitsinstrumenten zo inzetten dat medewerkers beter vanuit eigen ambitie hun toekomst inrichten. – Management kan dat gericht en op tijd inzetten voor eigen organisatie, afdeling of team. – De impact van schoksgewijze reor­ganisaties blijft voor werknemer en werkgever achterwege. Van de werknemer vraagt dit wel een omslag. Naast de betrokkenheid en loyaliteit aan het bedrijf is meer actie nodig wat betreft het nadenken over de eigen positie op de langere termijn. Hier liggen op arbeidsmarktniveau grote kansen. Het thema duurzame inzetbaarheid kan hier veel concreter ingevuld worden. Bijvoorbeeld met instrumenten die ondersteunen bij het matchen van ambitie en mogelijkheden op de (regionale) arbeidsmarkt, in plaats van scholingspotjes te reserveren. Een schot voor open doel bij het vinden van bestaansrecht voor vakbonden. Vrijwillige mobiliteit van werk naar werk biedt vele voordelen. Het emancipeert werknemers en werkzoekers en biedt tegelijkertijd grote kansen om met werkgevers solidaire afspraken (45-plus stroomt in, onderkant met werkzekerheid) te maken over gewoon goed werk in organisaties. Daarom is het nodig het gesprek over mobiliteit — en niet de juridische afwikkeling van of oplossing voor behoud of ontslag — het arbeidsmarktthema van de komende tijd te maken. Een gericht in-, door- en uitstroombeleid draagt bij aan de oplossing van vele flexibiliteitsvraagstukken. Nu de cao-tafels nog.

Bron: Robin Colard, partner en adviseur bij Linxx, in een column in #FD

Advertenties

Over aadvredenbregt

zie de pagina About
Dit bericht werd geplaatst in Economie, HR en getagged met , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s