Wat als bedrijf ophoudt sociale institutie te zijn.

Payrolling is eindpunt van ontwikkeling van onderneming naar louter transactieplatform.

De bijdrage van Robin Colard in het FD van 29 april (‘Uitstroom personeel moet geen taboe maar juist strategisch thema voor ondernemer zijn’) bevat een curieuze passage: van de werknemer vraagt dit wel een omslag. Naast betrokkenheid en loyaliteit aan het bedrijf, zo schrijft hij, is meer actie nodig wat betreft het nadenken over de eigen positie op langere termijn. De ‘strategische uitstroom’ die hij bepleit, is op zichzelf een logische volgende stap in het proces van voortgaande flexibilisering. Maar hoezo dan loyaliteit? Vanwaar die, als vanzelfsprekend vooronderstelde hondentrouw? Employability was het ‘buzzword’ in het HRM van de jaren negentig. ‘We kunnen je geen baanzekerheid meer garanderen, maar je wel helpen bij je behoud van werkzekerheid’ was de boodschap van werkgevers aan hun personeel. Bij de overspannen arbeidsmarkt van toen leek dat nog heel geloofwaardig. Maar met het historisch inzicht achteraf kun je vaststellen dat dit het begin was van het streven van werkgevers om zich te ontdoen van de personele verplichtingen die in het tijdperk van het ‘geleide kapitalisme’ (1945-1975) waren aangegaan. Toen was sociaal beleid heel gewoon. Sindsdien zijn de risico’s stelselmatig verlegd naar de werknemer: op de arbeidsmarkt door voortgaande flexibilisering en bijvoorbeeld in het pensioenstelsel door de overgang van ‘defined benefit’ naar ‘defined contribution.’ Vorig jaar ben ik gepromoveerd op een proefschrift over de langetermijnontwikkeling binnen het personeels­management. Op grond van bovenstaande ontwikkeling concludeer ik daarin tot het einde van HRM. Als de onderneming ophoudt een sociale institutie te zijn, en zich ontwikkelt tot louter een transactieplatform, welke rol kan een personeelsmanager dan nog spelen? We zien functieverlies alom. Het eindpunt van de ontwikkeling is de’ payrolling’ constructie: de werkgever ontkent nog langer werkgever te zijn. Dan houdt het natuurlijk op met HRM. Maar niemand schijnt er bij stil te staan dat daarmee ook het begrip ­loyaliteit onder druk komt te staan. In diezelfde jaren negentig — toen de ­bomen tot in de hemel leken te groeien en schaarse werknemers werden gepamperd met bonussen en leaseauto’s — is in de VS al veel onderzoek gedaan naar het ­‘psychologisch contract.’ Grote aantallen pas afgestudeerden, geïnterviewd over hun ervaringen in hun eerste baan, onderschreven de stelling dat hun werkgevers ‘didn’t keep their part of the bargain’. Het ‘oude contract’ ruilde loyaliteit tegen zekerheid. Het ‘nieuwe contract’ ontbeerde die intrinsieke billijkheid, zo werd het algemeen gevoeld. En opmerkelijk genoeg werd de onderzoeks­populatie vaak gevormd door afgestudeerden van de Amerikaanse MBA-opleidingen. Je zou toch zeggen de ‘true believers’ in het kapitalistische stelsel. Het Engelse spreekwoord luidt: ‘You can’t have your cake and eat it’. Volledige flexibilisering en vrijheid van handelen van de kant van de werkgever schept permanente onzekerheid en die zal uiteindelijk niet samen gaan met loyaliteit.

Bron: Dr. Ben Ligteringen, gepensioneerd journalist en ondernemer, in een column in #FD

Advertenties

Over aadvredenbregt

zie de pagina About
Dit bericht werd geplaatst in HR en getagged met , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s